고용노동부, ‘영업이익 N% 성과급’ 쟁의대상 보기 어려워…AI 도입도 의무교섭서 제외

|스마트투데이=박재형 기자| 고용노동부가 영업이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 이른바 ‘N% 성과급’을 노동조합법상 의무적 교섭 및 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다는 판단 기준을 3일 내놨다.

기업의 투자나 사업 매각·인수, 인공지능(AI) 등 신기술 도입 결정 자체도 의무적 교섭대상에서 제외된다. 다만 이 같은 결정으로 정리해고나 배치전환 등 근로조건 변화가 객관적으로 예상되는 단계에 이르면 관련 사항은 교섭대상이 될 수 있다.

이날 고용노동부는 이 같은 내용을 담은 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 발표했다. 최근 AI 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%)에 대한 성과급 요구와 기업의 경영전략상 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각되자 현장의 예측 가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하기 위해 판단 기준을 구체화했다.

“기업이익 N% 선분배, 영업의 자유 제약 가능”

고용노동부는 경영성과급의 종류와 법적 성격을 일률적으로 볼 수는 없으며, 임금·복지·기타 대우 등 근로조건 결정에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상이라고 봤다.

다만 매출액이나 영업이익, 당기순이익 등 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식은 다르게 판단했다.

고용노동부는 영업이익의 경우 이자·법인세·배당 등이 공제되기 전 이익으로 주주·채권자·국가 등 제3자의 법적 권리와 연관돼 있다고 설명했다. 기업이익 역시 연구개발(R&D)과 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원인 만큼 일정 비율을 성과급 재원으로 먼저 배분하도록 요구할 경우 기업의 ‘영업의 자유’를 본질적으로 제약할 수 있다고 봤다.

이에 따라 기업이익에 연동한 경영성과급을 노사가 자율적으로 협의하는 것은 가능하지만 노동조합법상 의무적 교섭대상이나 조정·쟁의행위 대상으로 보기는 어렵다고 명시했다. 대신 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액을 특정하거나 기업이익과 직접 연동하지 않는 방식으로 지급 기준·시기·대상 등을 협의하는 것이 바람직하다고 제시했다.

투자·매각·AI 도입 자체는 교섭대상 아냐

기업의 사업경영상 결정에 대해서도 기준을 구체화했다.

공장 신설과 해외 투자, 생산기지 이전 등의 투자 결정 자체나 사업 매각 결정의 철회·반대, 매각 조건 또는 인수자 변경 요구 등은 의무적 교섭대상이 아니라고 판단했다.

AI와 자동화 설비 등 신기술 도입 역시 결정 자체에 대한 반대는 의무적 교섭대상이 아니다. 다만 신기술 도입에 따른 직무·근무형태 변경이나 정리해고 관련 인력운영계획이 수립·결정되는 등 근로조건 변동이 객관적으로 예상될 경우에는 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경에 따른 안전보건 대책 등이 교섭대상이 될 수 있다.

고용노동부는 사업경영상 결정이 발표·공시된 데 그치거나 중장기 경영계획, 경영진의 추상적인 언급만 있는 경우에는 근로조건 변동 가능성만 존재한다고 봤다. 반면 정리해고 등에 대한 구체적인 방침이나 계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 객관적 자료로 확인되는 경우에는 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 것으로 판단하도록 했다.

또 노동조합이 사업경영상 결정 자체나 기업이익과 일정 비율로 연동한 경영성과급을 요구할 경우 노동위원회가 합리적인 요구안으로 변경하도록 권고하고, 이에 응하지 않을 경우 해당 부분을 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도 대상으로 삼도록 했다. 아울러 이들 사항에 대한 사용자의 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵다고 밝혔다.

김영훈 고용노동부 장관은 이번 지침에 대해 “산업 대전환기 속에서 노동쟁의 대상에 대한 판단기준 및 구체적 사례를 제시하여 현장의 예측가능성을 제고하고 노사분쟁을 예방하며 대화 촉진을 위해 마련한 것”이라고 밝혔다.