스마트시티 분야 우수 인력 채용법

스마트시티 부문에서 적합한 인재를 채용하는 것은 이제 주요 관심사가 됐다. 프리딕티브인덱스의 ‘2020 인재최적화 현황 보고서’에 따르면 지난해 채용자 중 49%는 성공적인 채용이라고 한다. 내부 승진으로 결원을 채우는 비율은 3분의 1에 불과하다.

스마트시티는 하드웨어 중심 도시 인프라에서 새로운 기술과 비즈니스 모델이 필요한 소프트웨어, 전자 및 사물인터넷(IoT), 인공지능(AI) 기술로 이동하고 있다. 스마트시티와 같은 새로운 분야에서는 내부 승진은 어렵고 결국 외부에서 충원할 수 밖에 없으며 우수한 인력의 채용은 스마트시티 성패를 가르는 열쇠가 된다.

휴먼리소스를 사업모델로 하는 커런트탈렌트의 나디아 첸 이사는 스마트시티월드와의 인터뷰에서 스마트시티에서의 적절한 인재 채용법을 제안했다.

그에 따르면 스마트시티 분야의 온라인 구인광고나 링크드인 게시물에 응답하는 지원자는 거의 없다. 필요한 기술과 경험을 갖추지 못한 경우가 많다. 스마트시티를 위한 좋은 채용은 광범위한 검색과 다양한 수단을 통한 직접적인 접근이다. 직접 손을 뻗을 수 있는 인재 커뮤니티가 있다면 더욱 좋다. 일단 자격을 갖춘 인재 풀이 파악되고 거기에 접근하면 인재의 확보는 한층 수월해진다.

전 세계의 지역마다 스마트시티 인재 수요와 특징이 다르다고 지적했다. 극단적인 예는 네덜란드, 벨기에, 독일 등 유럽 북부와 스페인, 포르투갈, 이탈리아 등 남부 유럽의 요구가 다르다는 점이다. 프랑스는 중간쯤이다. 기후와 지형 등 환경이 다르고 국가의 여건에 따라 달라진다는 얘기다. 미국, 영국 또는 싱가포르와 같이 빠르게 움직이고 규제가 덜한 노동 시장은 인재 조달이 다소 원활하다.

전략적 역할, 충원이 어려운 직책 또는 새로운 직책은 더 많은 관심을 기울여야 하며 채용 과정에서 더 많은 단계가 요구된다.

중소기업이든 대기업이든, 새로운 솔루션을 도입하거나 기존 솔루션을 활용하든 사람의 쓰임새는 완전히 달라질 수 있다. 스마트시티 산업에서 과거 실적은 주로 프로젝트의 종류와 규모, 그리고 그 과정에서 수행한 역할에 의해 평가된다. 개념 증명 및 프로젝트 경험은 중요하다.

과거의 성과 평가는 또 직무에 관련된 질문이나 필요한 산업 지식과 관련된 인터뷰 기법이 필요하다. 기술과 문화의 결합 및 적합성 확인, 행동의 일치 여부 확인도 수반되어야 할 포인트다.

정형화된 인터뷰는 모든 인재 풀에 동일한 순서로 질문한다는 의미다. 구조화된 인터뷰는 공통된 기초 질문 리스트에 기반하며 역할과 관련이 있어야 한다.

스마트시티는 먼저 내부 요구 사항을 조정하고 인력이 수행해야 할 작업을 명확하게 정의해야 한다.

인재의 재능과 직무의 일치도 긴요하다. 이를 위해 역할의 내부 요구 사항을 조정하고 인력이 수행해야할 작업을 명확하게 정의한다. 작업 요구 사항에 가장 적합한 행동 범위를 정의한다.

사람들은 비즈니스 성장을 주도하지만, 스마트시티는 성장이 목적이라기 보다는 안정과 신뢰, 다양성의 포용, 지속가능성 등 윤리적이고 인문학적인 요소들이 더 중요하다. 단순한 기술자, 또는 기획자가 아니라 ‘더불어’ 고민하는 인재상이 더 적합하다는 지적이다.