N% 성과급·원청 교섭 논란 확산…“노란봉투법 보완입법 필요”

|스마트투데이=박재형 기자| 최근 산업현장에서 영업이익을 기반으로 한 성과급 논쟁이 최대 노사 현안으로 떠오르고 있다. 삼성전자, 현대자동차 등 주요 기업에서 영업이익을 기준으로 성과급을 요구하는 사례가 잇따른 것.

여기에 노동조합 및 노동관계조정법 제2·3조 개정안(노란봉투법) 시행 이후 원청의 사용자성, 이른바 ‘진짜 사장’의 기준이 모호하다는 지적이 산업 현장에서 제기되고 있다.

성과급을 둘러싼 노사 갈등과 사용자 범위에 대한 논쟁이 맞물리면서, 한국 사회 전반에서는 성과 보상의 원칙과 단체교섭 대상의 경계를 어떻게 설정할지가 주요 사회 의제가 되었다는 평가다.

이러한 상황에서 4일 국회의원회관에서 우재준 국민의힘 의원 주최로 ‘영업이익 n% 성과급 논쟁으로 바라본 노란봉투법 문제점’을 주제로 한 세미나가 열렸다.

세미나에 앞서 우재준 의원은 “노란봉투법을 통과시킬 때 취지는 일정 부분 공감되는 부분도 있었다. (노동시장) 이중 구조에서 하청 근로자들의 현실이 어렵고 그들의 권익을 보장하기 위해 원청에 의무를 부과시키는 부분도 논의해 볼 수 있다는 이야기가 있었다”고 말했다.

그는 “다만 이론적으로 굉장히 어려운 부분, 구체적으로 논의할 부분이 많았다. 하지만 법안이 급작스레 통과됐다. 이에 더 이상 (산업 현장에서) 혼란에 휩싸이지 않도록 해법을 찾아야 한다”고 세미나 주최 배경을 밝혔다.

박지순 교수 “노란봉투법 보완입법 필요”

발제를 맡은 박지순 교수는 최근 우리 사회에서는 ‘노란봉투법의 쟁점과 향후 과제’, ‘경영성과급을 둘러싼 노동쟁의 대상’ 두 현안이 주요 쟁점이라고 밝혔다.

박 교수는 노란봉투법이 원청의 사용자 범위와 노동쟁의 대상을 지나치게 넓히면서 노사관계의 불확실성을 키우고 있다고 짚었다.

그는 이어 실질적 지배력이라는 사용자성 판단 기준이 모호하고, 하청 노조가 원청에 요구할 수 있는 교섭 의제의 경계도 불분명하다고 지적했다.

특히 원청이 법률상 책임을 지는 안전 문제와 임금·성과급·복리후생 등 근로조건에 대한 교섭 책임을 구분해야 한다고 박 교수는 강조했다.

안전에 대한 원청의 책임을 근거로 하청 노동조합이 다른 근로조건까지 원청에 교섭을 요구할 경우 원·하청 간 계약 관계 자체가 흔들릴 수 있다는 것.

박 교수는 사업 경영상 결정까지 노동쟁의 대상에 포함한 점도 문제로 지목했다.

박 교수는 “근로조건에 영향을 미치지 않는 경영상 결정은 사실상 찾기 어렵다”며 “노동쟁의 범위가 무제한으로 확대되면 노동조합이 기업의 경영권에 개입하는 결과로 이어질 수 있다. 이는 우리 헌법의 기본권 이론에 따르면 그건 허용되기 어렵다”고 했다.

손해배상 책임 제한으로 불법 쟁의행위에 대한 억제력이 약화될 수 있다는 우려도 내놨다.

박 교수는 원청의 사용자성 판단 요건을 구체화하고, 하청 노조의 교섭 대상과 경영권의 경계를 법률로 명확히 해야 한다고 제언했다.

하청 근로자의 처우 개선은 원청과 하청, 정부 등이 참여하는 상생협의체 등 별도의 협의 구조를 활용하는 것이 현실적이라고도 했다.

그는 “현재 수준의 노란봉투법은 원·하청 간 대화를 촉진하는 것이 아니라 오히려 분쟁을 양산하는 법일 수밖에 없다”며 “해석 지침을 변경한다고 해결될 가능성은 별로 없다. 결국 보완입법이 필요하다”고 말했다.

N% 경영성과급, 의무적 교섭 대상 보기 어려워

박 교수는 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 지급하라는 노조 등의 요구에 대해서도 경영성과급은 임금이 아닌 기업 이익의 사후적 배분에 가깝다고 설명했다.

기업이 노동조합과 자율적으로 성과급 지급에 합의하는 것은 가능하지만, 사용자가 반드시 교섭에 응해야 하는 의무적 교섭 사항이나 파업의 대상으로 보기는 어렵다는 주장이다.

그는 “경영성과급은 임금이나 복지, 기타 근로자 대우에 해당하지 않는다. 경영상 의사결정의 영역에 속한다”다고 전했다. 이어 영업이익의 일정 비율을 장기간 배분할 경우 기업의 재정 운영과 주주 이익에도 영향을 미칠 수 있다고도 덧붙였다.

성과급 지급 규모가 클 경우 이사회나 주주총회 등 회사법상 의사결정 절차와 주주에 대한 이사의 충실의무도 함께 고려해야 한다는 설명이다.

박 교수는 “종업원의 동기부여나 사기 진작에 도움이 되는 정도의 성과급이라면 협의할 수 있다”면서도 “노조가 무조건 파업으로 이를 강제할 수 있다는 논리는 성립되기 어렵다”고 말했다.

또 그는 “두 문제 모두 근로조건과 경영권의 경계를 명확히 하는 정교한 법 해석 기준의 정립이 필요하다”고 강조했다.